Medewerkerprofiel
Op een dag wordt hem gevraagd om leidinggevende te worden en hij zegt “ja”.

De keuze van het management is ingegeven door zijn fantastische medewerkerprofiel, hij weet waar het binnen de afdeling om draait en het is financieel gezien de goedkoopste optie.

Goed of fout? 

Bij veel bedrijven blijft het hierbij, wat automatisch in de meeste gevallen betekent: Fout! 

Een goede medewerker is niet per definitie altijd een goede leidinggevende en in het meest ongunstige geval is het bedrijf nu een goede medewerker kwijt en heeft er een slechte leidinggevende voor in de plaats gekregen.   

Er zijn nogal wat eisen en verwachtingen die gesteld mogen worden aan een leidinggevende. Wil hij iemand zijn die in staat is om het beste uit zijn mensen te halen.
Veel leidinggevenden zijn niet eens in staat zichzelf te lezen of zichzelf te managen, laat staan dat ze anderen kunnen aansturen.

Laten we ons beseffen dat medewerkers méér zijn dan medewerker, meer zijn dan een FTE, meer zijn dan het duurste productiemateriaal, meer zijn dan middelen, meer zijn dan……..
Medewerkers zijn mensen, net als leidinggevenden, managers en directeuren, mensen die in ieder geval bestaan uit een rationeel deel en een emotioneel deel.

Eén zijn met jezelf, betekent in je volle kracht staan en vanuit je volle kracht functioneren.
Het betekent ook dat je een evenredig beroep moet kunnen doen op zowel je rationele als je emotionele deel, wil je één kunnen zijn met jezelf.

Hier ligt daarom een wezenlijke en essentiële component in de taak van de leidinggevende; ben ik in staat om bij mijn medewerkers zowel het emotionele als het rationele deel aan te spreken? 

De zachte kant

Veel leidinggevenden hebben moeite met het emotionele deel en lopen hier uiteindelijk op stuk. Dit kan zich uiten in situaties waarin de medewerkers uiteindelijk de hakken in het zand zetten of waar de werksfeer in negatieve richting verandert.

Om de gewenste en bedrijfseconomisch noodzakelijke situatie te creëren, waarin er met passie en motivatie wordt gewerkt, medewerkers bereid zijn actief mee te denken en hun verantwoordelijkheid te nemen, er sprake is van goede interne verhoudingen, weinig stress in combinatie met een hoge productiviteit, waar er gewerkt en gecommuniceerd wordt op basis van gelijkwaardigheid en waar proactief waardering wordt geuit voor hetgeen gerealiseerd is, is het van het grootste belang dat de leidinggevende in staat is zichzelf zodanig te lezen en zichzelf te managen, dat hij één is met zichzelf om vervolgens dezelfde kwaliteit uit zijn medewerkers te kunnen halen.

Dit leiderschapsvermogen levert een aanzienlijke verbetering op in het totale functioneren en het rendementspotentieel van de organisatie.

Laten we nu zo langzamerhand maar eens afstappen van de gedachte dat het rationele mensdeel, het kennisdeel, het belangrijkste is waar we als organisatie gebruik van moeten maken, want niets is minder waar.
‘Kennis is macht’ is daarom geen wetenschap, maar een halfware wijsheid die soms, maar meestal niet opgaat.

De wezenlijke ingrediënten

Succes en het bereiken van de mooiste resultaten is nooit een verdienste van alles wat we weten, maar wordt grotendeels bepaald door de wijze waarop we er emotioneel mee werken.
Passie, motivatie, gedrevenheid, vertrouwen in het kunnen, doorzettingsvermogen en met name plezier zijn de wezenlijke ingrediënten waarop succesvolle organisaties en afdelingen drijven.

Daarom, als u er voor kiest om van uw beste medewerker een leidinggevende te maken en u wilt deze promotie ten behoeve van uw medewerker en de afdeling tot een succes maken, schroom dan niet om uw medewerker hierin op te leiden, want leidinggeven is pas een vak, als je het uitmuntend doet.

Pas dan levert uw keuze zijn rendement op, anders gaat het u rendement, medewerkertevredenheid en kwaliteit kosten.

Hans Oelen 

Palaver-trainingen