Lifetime employability

Sinds enige tijd vindt er een verschuiving plaats van lifetime employment naar lifetime employability. Dit betekent dat de loopbaan van medewerkers geen betrouwbare en uitgestippelde route meer doorloopt en niet meer gekenmerkt wordt door een logische groei naar boven.

De loopbaan wordt door deze verandering dynamischer en veelzijdiger.

 

Met deze ontwikkeling kunt u en uw organisatie uw voordeel halen.

Door het breder inzetbaar maken van medewerkers en ze verantwoordelijk te houden voor hun eigen kansen en mogelijkheden, biedt dit de basis voor een intensievere samenwerking, waarin medewerkers hun eigen kwaliteiten en ontwikkelpotentieel ontdekken en uitgenodigd worden hiermee actief en constructief aan het werk te gaan.

Medewerkers met een grotere mate van verantwoordelijkheid en zelfstandigheid hebben niet alleen meer plezier in hun werk, maar presteren ook beter dan collega’s bij wie dit niet het geval is.

Deze ontwikkeling ondersteunt onze visie op effectief leidinggeven:

 

Filosofie:
Medewerkers zien we als ondernemers.

Ze ondernemen met hun kennis, kunnen en vaardigheden, de organisatie schept voorwaarden, geeft criteria en doelen aan.

Managers zien wij in de relatie tot hun team als medewerker van de medewerker.

Deze richten zich op het communiceren van gestelde doelen, het vertalen naar individuele doelstellingen en het scheppen van voorwaarden om ze te bereiken.

 

De veronderstelling die hier aan ten grondslag ligt is dat motivatie en betrokkenheid niet op te leggen zijn door middel van een gedwongen proces, maar het beste kan worden gekweekt door een ondersteunende werkomgeving, waardering, een heldere en gedragen visie en vooral keuzevrijheid. Mits de cultuur hiertoe ruimte geeft, zijn medewerkers vanuit zichzelf gemotiveerd om goed te presteren, wanneer ze daadwerkelijk hun verantwoordelijkheden krijgen en samenwerking plaatsvindt op basis van vertrouwen.

 

Essentie van het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek gaat niet over het verleden, het richt zich vanuit de NU situatie naar concrete plannen voor de nabije toekomst.
Het functioneringsgesprek heeft als primaire doel, de medewerker aan te laten geven waar hij/zij nu staat en welke mogelijkheden hij/zij zelf ziet ter verbetering van het eigen functioneren alswel het functioneren van de afdeling, het bedrijf en anderen.

De manager of leidinggevende leidt en stuurt het gesprek, vult aan, vraagt, vraagt gericht, vraagt door, maakt bewust en nodigt uit tot feiten.
Zodra u een “ondernemer” zaken gaat opleggen, hem/haar gaat vertellen wat u ergens van vindt of gaat vertellen wat hij/zij moet doen, dan verdwijnt daarmee de prikkel om ondernemend te willen zijn.

 

De fatale mix
Functioneringsgesprekken leveren hun rendement op wanneer we ze toepassen in de zuivere vorm. Dit betekent concreet dat het functioneringsgesprek vooral een Medewerkertool is in plaats van primair een managementtool!

Vaak echter zien we dat er een mix wordt gemaakt met een eindejaarsgesprek en het beoordelingsgesprek. Hier gaat het mis en wordt de mogelijke winst die kan worden behaald geminimaliseerd, omdat de visie en doelstelling van deze gespreksstructuren zo sterk van elkaar verschillen, dat er nauwelijks overeenkomsten zijn.

Om dit helder te maken zetten we hier enkele verschillen op een rij:

 

Functioneringgesprek		Beoordeling- / Eindejaarsgesprek
Medewerkers		Werknemers
Dialoog		Monoloog
De visie van medewerker centraal		De mening van manager centraal
Manager: “Wat vind jij. …?”		Manager: “Ik vind….!”
Van nu naar de toekomst		Van verleden naar nu
Gericht op ontwikkeling		Beloning/consequentie
Uitnodigend		Spannend of eng
Dit is een Medewerkertool		Dit een Managementtool

 

Veronderstel dat de manager die een beoordelingsgesprek voert met zijn mensen de intentie heeft om dit in de kwaliteit van een functioneringsgesprek te doen, dan dient hij zich er van bewust te zijn, dat hij geen mondige “ondernemer” aan tafel uitnodigt, maar een “ondergeschikte” die zich in houding en gesprek bewust is van zijn afhankelijkheid ten opzichte van leidinggevende aan de andere kant van de tafel.

Dit gevoel van afhankelijkheid wordt ingegeven door de vaak stellige inschatting -de beoordeling goed / matig / slecht - die gekoppeld is aan een financiële beloning die hier tegenover staat.

 

Wanneer u meer rendement wilt halen uit uw functioneringsgesprekken of belangstelling heeft naar de mogelijkheden van training, laat ons dat hier weten, dan kunnen we een vrijblijvende afspraak maken voor een oriënterend gesprek.

 

Hans Oelen

Palaver-trainingen